Срочная публикация научной статьи
+7 995 770 98 40
+7 995 202 54 42
info@journalpro.ru
А.С. Карякина.,
магистрант юридического института
Сыктывкарский государственный университет
имени Питирима Сорокина
E-mail: anastasiya60492@mail.ru
В данной статье рассматривается вопрос кадровых проблем в системе государственной гражданской службы в Российской Федерации. Дается их определение и предлагаются пути решения.
Ключевые слова. Кадровая политика, государственная гражданская служба, текучесть кадров, дефицит.
Отсутствие продуманной кадровой политики в системе государственной гражданской службы России, а также ее законодательного закрепления служит основной причиной дефицита высококвалифицированных кадров.
К наиболее острым кадровым проблемам государственной гражданской службы относятся [1]:
— отсутствие официальной концепции кадровой политики;
— отсутствие программ реализации кадровой политики;
— отсутствие федерального органа управления кадрами государственной гражданской службы, который был бы наделен не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями;
— не высокий статус кадровых служб, особенно в субъектах Федерации;
— не закреплена ответственность руководителей государственных органов, а также руководителей кадровых служб за рациональное принятие решений по ротации кадров, принятии на вакантные должности, перевод на иные должности;
— высокая текучесть кадров;
— некомпетентность руководителей органов государственной власти в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
— плохая профессиональная подготовка сотрудников кадровых служб, в следствии чего неспособность последних применять современные кадровые технологии на практике;
— частое изменение компетенции государственных органов, создание новых органов государственной власти, слияние и выделение нескольких органов государственной власти;
— отсутствие механизма перевода государственного служащего из одного вида службы в другой с сохранением его статуса;
— декларативный характер льгот и гарантий для государственных гражданских служащих;
— разрозненности элементов системы управления государственной службы Российской Федерации вследствие отсутствия федеральных органов (федерального органа), обладающих функциями управления государственной службой Российской Федерации. Нет «кадровой вертикали», что приводит к отсутствию селекции кадрового резерва и работы с кадровым резервом;
Следовательно, проанализировав вышесказанное можно прийти к выводу, что налаживать систему кадровой политики в системе государственной гражданской службы необходимо посредством решения следующих задач:
— ротация кадрового состава в соответствии с должностными заслугами;
— развитие профессиональных и этических качеств государственного гражданского служащего;
— формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
— разработка критериев оценки эффективности государственного гражданского служащего.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы [2]. В данном контексте поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную гражданскую службу, разработка научных критериев оценки их деятельности, научный подход к анализу потребностей, социальных гарантий и льгот государственного гражданского служащего, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
Таким образом, если рассматривать данный вопрос через призму российской действительности, то можно прийти к выводу, что, к сожалению, в настоящее время в кадровой политике государственной гражданской службы мы имеем больше проблем, нежели каких-либо положительных результатов. Данный факт в свою очередь приводит к тому, что ведется борьба с коррупцией, которая никак не может увенчаться успехом. В России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи, с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Список литературы