Евразийский
научный
журнал

Управление персоналом организации в рамках задач СМК

Поделитесь статьей с друзьями:
Автор(ы): Федюков Лев Алексеевич
Рубрика: Технические науки
Журнал: «Евразийский Научный Журнал №4 2018»  (апрель, 2018)
Количество просмотров статьи: 2521
Показать PDF версию Управление персоналом организации в рамках задач СМК

Федюков Лев Алексеевич
Студент (магистр) СПБГАСУ,
Россия, г. Санкт-Петербург
E-mail: zizitop94@gmail.com

Аннотация:

В данной статье идет речь о совершенствовании Системы Менеджмента Качества производственной компании (далее — Компания) в области железобетонных конструкций.

Ключевые слова: Система менеджмента качества, управление персоналом,

Мы часто сталкиваемся со словосочетанием «внедрение систем менеджмента качества (экологии, безопасности)», которое является неверным. Из определения терминов «система менеджмента» и «система менеджмента качества» в ГОСТ Р ИСО 9000 следует, что на любом работающем предприятии СМК существует всегда. Очевидно, что правильнее будет говорить или о совершенствовании СМК, или о доведении СМК до соответствия требованиям соответствующих стандартов. [2]

В рассматриваемой компании на данный момент нет СМК соответствующей требованием серии стандартов ГОСТ Р ИСО 9000, но ведется ее активная разработка и как следствие совершенствование СМ не прекращается. Концептуальным подходом к совершенствованию компании является применение всех требований ИСО 9001 и , в частности, процессного подхода относящегося к каждому из отдельных процессов СМ. При таком подходе должны быть определенны процессы «второго уровня — под процессы» и их применение внутри «основного» процесса СМ, последовательность и взаимодействие процессов, критерии и методы необходимые для управления подпроцессами , определены ресурсы для мониторинга, анализа и измерения, приниматься меры для постоянного улучшения подпроцессов. [1]

Рассмотрим основные положения такого подхода, на примере совершенствования процесса «Управление персоналом» ответственность за осуществление данного процесса будет возложена на одного из заместителей директора компании.

1.Структура процесса «управление персоналом»

Цель процесса — обеспечение соответствующего формирования и развитие действующего персонала компании для поддержания конкурентоспособности и экономической эффективности компании. Обязанности по улучшению данного процесса будут возложены на отдел по управлению персоналом. [1]

В рамках процесса «Управление персоналом» отдел по управлению персоналом должен реализовать следующие функции:

— своевременный поиск и подбор персонала;

— проведение оценки профессиональных компетенций работников;

— разработка и внедрение программ обучения персонала Компании;

— разработка и актуализация локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом;

— формирование кадрового резерва, обеспечение замещения должностей;

— формирование социальной политики Компании

Таким образом в рамках процесса «Управление персоналом» в Компании выполняются следующие процессы СМ: «Требование к документации», «Анализ со стороны руководства», «Инфраструктура», «Процессы жизненного цикла» и «Измерение анализ и улучшение». При выполнении двух последних процессов выделены подпроцессы, направленные на выполнение перечисленных функций отдела по управлению персоналом.

Для каждого подпроцесса «Управление персоналом» должно быть определенно назначение процесса, входы и выходы подпроцессов.

2. Требования к документации

В компании имеются доведенные до сотрудников положения о «политики и целях в области качества», документы которые необходимы для эффективного планирования и реализации процесса «Управление персоналом».

В Компании должны быть определенны документы, регламентирующие подпроцессы, процесса «Управление персоналом». К этим документам могут относится: «Устав компании», «Квалификационный справочник должностей», «Постановление Госстандарта РФ № 367 «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» и т.д. [1]

Управление документами производится по следующим направлениям:

— проверка документов на адекватность до их выпуска;

— анализ, актуализация и переутверждение;

— предотвращение использования устаревших документов и их идентификация

Управление документами и их хранение необходимо осуществлять в соответствующей системе электронного документооборота.

3. Анализ со стороны руководства

Анализ со стороны руководства в большей степени основывается на проведении внутренних аудитов Компании. Необходимо разработать и утвердить программу плановых внутренних аудитов СМ на текущий и будущий год. Внутренние аудиты проводятся, в том числе, применительно к процессу «Управление персоналом».

4.Инфраструктура

Инфраструктура Компании, ориентированная на персонал, предусматривает использование следующих информационных программ и систем:

— Программа «1-С: Зарплата и управление персоналом»;

— Автоматизированная система электронного документооборота;

— Консультационная программа «Консультант плюс»;

— Электронная почта (взаимодействие между структурными подразделениями)

— Интернет

В компании так же присутствует свой медицинский центр, отделения для проведения корпоративных мероприятий. Так же компания арендует спортивно-оздоровительные центры, которые сотрудники посещают бесплатно.

5. Процессы жизненного цикла

Организационное проектирование. Продуктом подпроцесса являются организационная структура, нормативная численность, штатное расписание.

Поиск и подбор персонала. Продуктом подпроцесса являются своевременно подобранный кандидат требуемой квалификации и принятые на практику студенты.

Кадровый учет. Продуктом данного подпроцесса являются нанятый (уволенный) персонал, аналитическая информация о качестве и количестве персонала. Осуществляется кадровое делопроизводство — прием и увольнение, внутренние переводы, предоставление отпусков и т.д.

Оценка персонала. Продуктом оценки персонала является аттестованный и оцененный персонал, персонал требующий развития, сформированный кадровый резерв.

Обучение и развитие персонала. Продуктом данного подпроцесса является компетентный и обученный персонал, в том числе и обученный кадровый резерв. Компании необходимо определить требования к обученному персоналу, разработать необходимые процедуры и документы, обеспечить ресурсы для необходимого внешнего обучения.

Мотивация и оплата труда. Продуктом подпроцесса является мотивированный персонал. Принципы мотивации и оплаты труба устанавливаются отраслевыми документами, коллективными договорами и корпоративными нормативными актами.

Социальная и корпоративная работа. Продуктом данного подпроцесса является социально защищенный персонал, разделяющий корпоративные ценности. Социальная работа производится в соответствии с законодательными, отраслевыми и корпоративными нормативными актами.

Планирование, учет и анализ затрат на персонал. Продуктом данного процесса является утвержденный фонд оплаты труда и бюджеты по процессу «Управление персоналом». Утверждение происходит при формировании бизнес плана на соответствующий год.

6. Измерение, анализ и улучшение

Организационное проектирование. В случае необходимости увеличения численности, формирования новых подразделений руководители могут обратиться в «Отдел управления персоналом» с обоснованием потребности во введении новых или изменении текущих должностей. Компания проводит внутренние аудиты для оценки соответствия процесса «Управления персоналом» нормативным требованиям и потребностям руководителей.

Поиск и подбор персонала. В случае возникновения потребности в дополнительном персонале руководители подразделений могут обратиться в «Отдел управления персоналом» с обоснованием потребности в кандидате. В компании введен показатель результативности подпроцесса — выполнение заявок на подбор персонала. Расчет данного показателя (а также всех показателей, о которых идет речь далее) производится ежеквартально.

Кадровый учет. В компании действует показатель результативности процесса — уровень текучести кадров по категориям персонала и причинам увольнения, который является косвенным показателем лояльности и удовлетворенности персонала, поскольку позволяет оценить причины увольнения.

Оценка персонала. Результатом работы с кадровым резервом являются работники, выполнившие индивидуальные планы развития, готовые занять вышестоящую должность. В компании введен показатель результативности выполнения индивидуальных планов развития резервистов.

Обучение и развитие персонала. В компании применяется показатель результативности хода процесса — выполнение плана обучения персонала.

Мотивация и оплата труда. В целях соответствия рынку труда в регионе и закрепления квалификационного персонала в штате Компании, повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда «Отдел управления персоналом» проводит мониторинг рынка труда, разрабатывает мероприятия, направленные на доведение уровня средней заработной платы отдельных профессий и категорий работников до среднего по региону. Кроме того, в Компании ежегодно проводится опрос работников с целью определить уровень лояльности персонала.

Социальная и корпоративная работа. В «Отделе управления персоналом» разработана система обратной связи, которая упорядочивает процесс получения, регистрации и рассмотрения индивидуальных и коллективных предложений, заявлений и жалоб работников по социально-трудовым и другим вопросам, связанным с правами и обязанностями работодателя и работников, предусмотренными трудовыми отношениями.

Планирование, учет и анализ затрат на персонал. В Компании ведется учет затрат на персонал по статьям затрат. В случае изменения численности персонала или условий оплаты труда проводятся изменения структуры и размера затрат на персонал. К одному из направлений совершенствования данного подпроцесса относится совершенствование бухгалтерского и управленческого учета подразделениями «Отдел управления персоналом» по закрепленным статьям затрат.

Список использованной литературы

  1. Управление персоналом // Grandars.ru. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html (дата обращения: 13.04.2018).
  2. Александр Д.Щ. Управление персоналом в энергетической компании // Стандарты и качество. — 2013. — № 5. — С. 78-83.