Евразийский
научный
журнал

Карьера работника в условиях рыночных отношений

Поделитесь статьей с друзьями:
Автор(ы): Исраилова Д. К.
Рубрика: Экономические науки
Журнал: «Евразийский Научный Журнал №4 2018»  (апрель, 2018)
Количество просмотров статьи: 3816
Показать PDF версию Карьера работника в условиях рыночных отношений

Исраилова Д.К.
К.э.н.
Андижанский машиностроительный институт

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

В современных условиях можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1.Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути) или транс профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;
  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, руководитель должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Краткое описание этапов карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая
характеристика
Особенности мотивации
(по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

Руководитель, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

· оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

· адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

· адепта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

· интерна (фаза интерната). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

· мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

· авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей деятельностью). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

· наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, предпринимателями и учениками.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

  • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
  • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
  • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
  • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Связи с этим, для поддержания работоспособности персонала руководитель должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации.

· Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

· Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

· Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

· Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

Список использованных литературы.

  1. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:"Дело«, 1992.
  2. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» Учебник-М.: 2008.
  3. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд, 1993, № 4 .
  4. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:"Дело ЛТД«, 1995 .
  5. Майка Армстронг.«Практика управления человеческий ресурсами» Учебник — Питер.: 2009.
  6. Миротин Л.Б. «Основы менеджмента и управление персоналом (Логистическая концепция)» Учебник — М.: 2010.
  7. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 1993, № 33